Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu - Mindestlohngesetz

Od 01.01.2015 r. w Niemczech weszły w życie przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia – ustawa o minimalnym wynagrodzeniu (Mindestlohngesetzt, skrót MiLoG), które przewidują minimalną stawkę wynagrodzenia w wysokości 8,50 € brutto. Stawka ta obowiązuje ma na terenie całych Niemiec.

Wymóg zapłaty minimalnego wynagrodzenia nie dotyczy jednak m.in następujących podmiotów:

• niektórych grup praktykantów,
• młodzieży poniżej 18 roku życia bez zakończonego wykształcenia zawodowego,
• ucznów,
• działalności charytatywnej,
• pracowników sezonowych zatrudnionych w rolnictwie w okresie 70 dni,
• długoletnich bezrobotnych przez okres 6 miesięcy po wznowieniu zatrudnienia.

Wymóg ten nie obejmuje także osób prowadzących samodzielną działalność zarobkową (Selbständige). Nie dotyczy to jednak nadwyraz problematycznej tzw. pozornej samodzielnej działalności gospodarczej (Scheinselbständigkeit).

Przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia obowiązują bezwzględnie, tzn. nie można ich wykluczyć umownie.

Na podstawie § 2 ust. 1 MiLoG pracodawca zobowiązany jest do wypłaty określonego w ustawie wynagrodzenia

• w chwili ustalonej umownie wymagalności wynagrodzenia;
• najpóźniej tzw. ostatniego dnia bankowego (Banktag) następnego miesiąca, w którym wykonane były świadczenia pracownicze (do tzw. dni bankowych nie zalicza się sobót, niedziel lub innych dni świątecznych przewidzianych ustawowo, tak że wynagrodzenie wymagalne jest w dniu poprzedzający w /w dzień);
• w przypadku braku ustaleń umownych w tej kwestii § 614 niemieckiego kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, skrót BGB) przewiduje, że wynagrodzenie pracownicze wymagalne jest w chwili upływu okresu czasu w którym praca została wykonana; w przypadku wynagrodzenie miesięcznego pod koniec miesiąca.

Przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu mają zastosowanie także w stosunku do (krótkotrwałej) działalności na terenie Niemiec. Regulacje MiLoG stosuje się więc także wobec pracowników zagranicznych pracodawców (np. z Polski) wykonujących działalność na terenie Niemiec. Należy sobie zadać jednak pytanie, czy tak dalekoidące zastosowanie ustawy nie narusza unijnej swobody świadczenia usług wynikającej z art 56 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej biorąc pod uwagę przede wszystkim aktualne orzeczenie Trybunału Europejskiego z dnia 18.09.2014 r., sygn. akt C-549/13, w którym Trybunał Europejski uznał, iż minimale wynagrodzenie określone w ramach udzielania zamówień publicznych nie może być rozszerzone na pracowników podwykonawcy mającego siedzibę w innym państwie członkowskim, jeżeli ci pracownicy wykonują dane zamówienie wyłączenie w tym państwie.

Pracodawcy zatrudniający pracowników w niepełnym wymiarze godzin płatnej do 450,00 € miesięcznie (tzw. Minijob), pracowników zatrudnianych przez firmę pośredniczącą w zatrudnieniu pracowników czasowych (tzw. Zeitarbeitnehmer) oraz pracowników z branż w rozumieniu § 2 a niemieckiej ustawy o zwalczaniu pracy na czarno i nielegalnego zatrudnienia (Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung, skrót SchwarzArbG), do których należą przede wszystkim branża budowlana, gastronomiczna i hotelarska, przewózu osób w ramach działalności gospodarczej, branża spedycyjna, transportowa i logistyczna, branża wystawowa, leśnicza, mięsna, sprzątanie budynkówm oraz przedsiębiorstwa zajmujące się budową i odbudową targów i wystaw zobowiązani są na podstawie § 17 MiLoG do zgłoszenia

• rozpoczęcia,
• zakończenia
• okresu trwania dziennego czasu pracy pracowników.

Dokumenty te muszą być przechowywane przez dwa lata.

Przedsiębiorcy zagraniczni są zobowiązani, jeszcze przed podjęciem usług transportowych na terenie Republiki Federalnej Niemiec, do zgłoszenia / zameldowania tego faktu we właściwym urzędzie, § 16 MiLoG. Szczegóły dotyczące obowiązku zgłoszenia / meldunku dla określonych pracodawców zagranicznych uregulowane są w przepisach rozporządzenia dotyczących wymogu meldunkowego na postawie ustawy o minimalnym wyngrodzeniu (Mindestlohngesetz, skrót MiLoG), ustawy o oddelegowywaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendegesetz, AEntG), ustawy o przekazywaniu pracowników (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, skrót AÜG) – Verordnung über Meldepflichten nach dem Mindestlohngesetz, dem Arbeitnehmerentsendegesetz und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Mindestlohnmeldeverordnung, skrót MiLoMeldV z dnia 26.11.2014 r. Pracodawcy ci zobowiązyni są do przedstawienia tzw. planu zatrudnienia (Einsatzplan) na okres czasu do 6 miesięcy.

Wykroczenia dotyczące naruszenia wymogów meldunkowych, przechowywania dokumentacji, tolerowania oraz współdziałania przy kontroli urzędów wynikające z regulacji § 16 i 17 MiLOG sankcjonowane będą karą w wysokości 30.000,00 €. Za wykroczenia dotyczące nie stosowania się lub nieterminowego stosowania się do zapłaty minimalnego wynagrodzenia w stosunku do własnych pracowników bądź wiedzy lub niewiedzy wynikającej z rażącego niedbalstwa dotyczącej nie stosowania się lub nieterminowego stosowania się do zapłaty minimalnego wynagrodzenia w stosunku do pracowników przedsiębiorstwa podwykonawcy § 21 MiLoG przewiduje karę grzywny w wysokości do 500.000,00 €.

Właściwymi urzędami uprawninym do kontroli wypłaty przewidzianego w ustawie minimalnego wynagrodzenia oraz obowiązku zgłaszania i dokumentacji pracodawcy są Urzędy Celne (Zollverwaltung), oddziały kontroli finansowej do zwalczania pracy na czarno („Finanzkontrolle Schwarzabreit”, skrót FKS).

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu przewiduje okresy przejściowe. Obowiązujące na dzień dzisiejszy układy zbiorowe (Tarifverträge), przewidujące inne stawki wynagrodzenia, będą miały nadal zastosowanie do 31.12.2017 r.